保安員流失的對策分析
人是企業較大的資源和財富。企業的活力，本質就是發揮人的積很因素，發揮人參與企業生產活動和經營活動的活力。特別是對保安公司這樣的勞動密集型的特殊性企業來說，更是如此。在西方發達國家，保安服務業經過數十年甚至上百年的發展，已經十分成熟，保安從業人員職業化特征明顯，隊伍穩定。而我國保安服務業伴隨改革開放的腳步而誕生，至今剛剛走過30年的發展歷程，雖然我們取得了輝煌的成就，但就我國的保安服務業而言，目前處于初級發展階段。筆者認為，保安員流動頻繁是我國保安服務業尚處于初級發展階段的一大特征，隨著《保安服務管理條例》的實施，我國保安服務業必將加快發展步伐，保安員流失嚴重的問題也將會逐步加以解決。
保安員流失率高的原因
造成保安員流動頻繁的主要原因，無外乎有以下幾點：
一是保安員工資待遇不高。目前，國內大多數保安企業還是以低端的人防保安為主，缺乏技術含量，缺乏勞動附加值，加上保安行業競爭日趨激烈，保安服務收費較低，造成保安員收入不高，各種福利差。
二是保安員社會地位不高。受傳統觀念的影響及社會上對保安員的一些偏見認識，導致一些保安員認為自己所從事的保安服務工作低人一等。因而，一旦有杌會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。
三是缺乏職業發展空間。工資待遇的高低是從業人員較為注重的因素，但并不是因素。不少從業人員為了能得到更多的發展機會，寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的單位去工作。目前，國內不少保安企業業務較為單一、工作單調枯燥，一些保安員在保安公司看不到未來的發展希望，干一段時間感覺自己不會再有太大發展也就選擇辭職。
四是保安企業自身管理過程中，出現這樣那樣的問題也是導致保安員流失頻繁的重要原因。如：隊伍管理論資排輩嚴重，缺乏激勵機制；隊伍管理簡單粗暴；隊伍風氣不正，一些保安干部吃拿卡要；企業文化建設薄弱，缺乏對保安員的人文關懷等等。
保安員流失率高的危害
從現代人力資源管理的角度分析，人員的適度流動有利于實現人力資源的合理配置，有利于優化內部人員結構，從而提高人力資源的使用效率，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動對保安公司來說，是必須的，也是合理的。但是，在我國的服務行業當中，保安行業的流失率一直居高難下。據粗略統計，全國各地保安員的年平均流失率在20%到40%之間，有的葚至更高。多年以來，保安人員流動頻繁始終是困擾我國保安服務業健康發展的一大頑疾，成為了不少保安公司特別是人防類保安公司亟待解決的一大難題。
保安員流失率高會大大增加保安公司的成本，包括損失為招聘花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本，同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及崗位空缺所損失的機會成本。另外，為控制流失率，保安公司逐年會給保安員遞增工資福利，發放表彰獎勵、慰問金等，經營成本越來越大。
保安員流失率高給隊伍管理帶來很大壓力和難度。由于保安隊伍流失率高，新老隊員交替頻繁，新隊員業務不熟與客戶單位的要求有一定的差距，給保安隊伍管理帶來了很大的壓力和難度。
保安員流失率高直接影響服務質量的提高，造成客戶單位信任危機。按照保安服務合同約定，配置保安員必須與合同規定的人數相符。由于保安員流失問題造成崗位空缺，不但會引起客戶投訴，影響隊伍穩定，還會給客戶單位帶來許多安全隱患，甚至會影響保安公司的信譽。
保安員流失率高在很大程度上制約業務發展。隨著經濟社會的發展，社會各行各業對保安服務的需求將與日俱增。但由于保安員流失率高，在拓展業務時很可能會面臨無人可派的尷尬境地。有時只得臨時并崗，有時被迫撤點，就連洽談新業務時，也可能會因此顯得力不從心，從而在一定程度上制約了保安公司的業務發展，影響了保安服務業的快速發展壯大。
保安員流失率高會埋藏更多的安全隱患。一方面，隊伍流失嚴重除影響保安勤務質量，造成客戶單位安全系數降低。另一方面，離職的保安員尤其是在武裝押運等重要崗位、要害部門有過一段工作經驗后，對于各項保安勤務流程、押運線路、金庫結構等情況都比較清楚，如果思想產生波動，后果是非常嚴重的。
保安流失率高影響隊伍素質的提升。保安公司盡管按照招聘標準招聘保安員，但與往年相比挑選的余地少了，招進來的人員基本素質參差不齊。由于保安員流失率高，新招來的保安員在培訓后就被安排上崗執勤，經過培訓的保安員做不到幾個月就辭職了。在職保安員有的思想不穩定，業務技能不強，影響了保安隊伍的整體素質提升。
應對保安員流失率高的舉措
在應對保安員流失率高這個問題上，東莞長安保安服務公司這些年做了大量有益的探索，也取得了明顯昀成果。到目前為止，公司的保安員整體年流失率較2010年前后，已經從40%左右降低到15%左右，甚至更低，從而有效地推動了保安事業的健康發展。公司隊伍規模從5000余人增長到如今的萬余人，實現了隊伍規模翻番增長，隊伍流失翻番降低，保安隊伍已逐步走上了良性循環的軌道。比較突出的做法有以下幾個方面：
一是不斷深化實施“簡政放權增活力、讓利基層注動力”的經營管理機制改革，實行“限高、擴中、保底”的薪酬政策，下較大力度做好一線保安員參保漲薪工作。一線保安員尤其是武裝押運員工資福利待遇逐年大幅提升。自2010年起，公司就開始實施簡政放權、讓利基層的經營管理機制改革。其中主要的做法和目的是，通過總公司讓利分公司、分公司讓利大隊和一線保安員，從而增強基層活力，同時設立公司統籌基金，將增量發展所產生的效益主要用于提高基層干部骨干待遇和一線保安員的“參保漲薪”，實現企業發展成果全員共享。本著“多措并舉、逐步推進”的思路，公司制定了職工參保時間表、中長期規劃、保障措施等，逐步解決職工參保不足這一難題。正是由于待遇的增長，為公司保安員流失率的大幅降低奠定了扎實基礎，總公司下屬的一些分公司目前不但人員流失得剄了有效控制，隊伍不再像之前那樣缺員，而且還有不少的社會人員等待入職，促進了隊伍管理、培訓、素質提高、收費提高、待遇提高等諸多發展要素的良性循環。
二是轉變觀念，調整人員招錄策略，不斷優化隊伍結構，用足用活日益寶貴的人力資源。近幾年的社會勞動力資源與保安公司剛成立時已發生了很大的變化，隨著我國人口紅利的逐步減弱，保安公司這一勞動密集型企業人員招錄越來越難，尤其體現在年輕人和外地人招錄難上加難。為此，公司積很適應形勢變化，及時改變了原來由總公司集中招錄、集中培訓的策略，適度放寬人員招錄年齡條件，優先招錄本市下崗工人。目前，除押運分公司外，公司其他各分公司40歲左右的當地從業人員在保安隊伍結構中已占到70%左右。這部分人守家守業，責任心強，在保安崗位上思想穩定，流失率低，且工作經驗較為豐富，通過公司合理安排勤務崗位，達到了既有利于隊伍發展又確保了隊伍穩定和勤務安全的預期目的。
三是堅持每年開展保安崗位大練兵，結合保安員職業技能鑒定等工作，提高保安員崗位技能，進一步推進保安隊伍職業化進程。在提高保安員待遇、優化調整隊伍結構的同時，公司堅持每年開展貫穿全年的保安崗位大練兵活動。尤其是從去年開始，面對保安市場競爭日益激烈的新形勢，將原來的封閉式練兵形式調整為面向“市場認可和客戶滿意”的“開門練兵”。從而使保安隊伍的素質提高與保安市場的形勢和客戶的需求緊密掛鉤，形成倒逼機制和良性互動。積很與勞動技能鑒定部門加強合作，鼓勵各級保安員考取保安員國家職業資格等級。目前，公司已有50人擁有保安師資質，865人擁有高級保安員資質，589人擁有中級保安員資質。這一方面促進保安隊伍素質和職業化程度不斷提高，實現了隊伍的更加穩定，另一方面保安服務質量、保安服務收費及保安公司綜合競爭力也能夠得以不斷提高。
四是大力加強保安企業文化建設，樹立正能量，充分發揮黨團工會職能作用，實施“暖心工程”，給一線保安員更多的人文關懷。公司高度重視企業文化建設，長期以來，通過石家莊保安網及公司微信等平臺，大力弘揚保安主旋律，樹立正能量。設立了由公司工會牽頭的職工調解委員會，積很維護職工權益，暢通了職工溝通通道，確保職工隊伍穩定。同時公司工會在基層職工廉租房申請、豐富基層職工業余生活、慰問幫扶困難職工、關愛女職工等方面也做了大量工作，得到了基層職工的一致好評，達到了拴心留人的目的。基層分公司在新隊員初次報到和實習期分別推符了“六個一暖心工程”和“六個三幫教工程”，效果也十分顯著。
五是面向未來，按照“做好主業、延伸副業、謹慎跨業”的指導思想，穩步拓展保安隊伍規模，穩步推進企業多元化發展，增加保安服務技術含量，提高保安服務檔次，積很拓展各級保安員職業發展空間，為其創造更多干事創業的機會和平臺，給其更多的職業希望和夢想。
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